《OKR 工作法》读书笔记

OKR:Objective and Key Results,目标与关键结果。

确定目标,确保团队聚焦到重要目标上

管理方法的三个步骤:
  • 首先,设置有挑战、可衡量的阶段性目标。
  • 其次,确保你和你的团队一直朝着这个目标前进,不要被其他事情干扰。
  • 最后,把握节奏,所有成员一直明确需要努力达成的目标,并相互支持、相互鼓励。

讨论关键结果,复盘OKR实施过程中的问题

  • 目标:向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。
  • 关键结果1:客户重复订购率达到70%。
  • 关键结果2:50%的重复订购客户能自助完成重复订购。
  • 关键结果3:完成25万美元的交易额。

评估 OKR 实施成果

  • 季度末成果盘点
  • 半年末成果盘点
  • 一年后成果盘点

影响目标达成的关键因素

  • 因素1:没有给目标设置优先级
    如果所有事情都同等重要,就意味着它们也同等不重要。
  • 因素2:缺乏充分沟通,导致没能准确理解目标
    当你说得不想再说了,人们就开始听进去了。——领英首席执行官 杰夫·韦纳
  • 因素3:没有做好计划
  • 因素4:没有把时间花在重要的事情上
    重要的事通常不紧急,紧急的事通常不重要。——德怀特·艾森豪威尔
  • 因素5:轻易放弃
    幸福的家庭都是一样的,不幸的家庭各有各的不幸。——列夫·托尔斯泰
设定目标遵循的原则
  • 原则1:目标要明确方向并且鼓舞人心
  • 原则2:目标要有时间期限
  • 原则3:由独立的团队来执行目标

OKR 使用的六大场景

  • 场景1:如何开季度 OKR 会议
  • 场景2:服务部门的 OKR 要和公司目标关联
  • 场景3:OKR 会议的7个步骤
    • 所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。
    • 管理层用半天时间讨论 OKR。
    • 管理层作业:向各自主管的部门介绍公司季度OKR,并完成每个部门的OKR设置。
    • 首席执行官确认部门 OKR。
    • 自上而下关联。
    • 个人 OKR(可选)。
    • 全体会议。
  • 场景4:为最小化可行产品使用OKR
  • 场景5:使用 OKR 改进周报
  • 场景6:避开 OKR 常见的坑
    • 设置了多个目标
    • 设置的 OKR 周期过短–一周或者一个月
    • 用绩效指标来驱动目标开发
    • 没有设置信息指数
    • 没有追踪信息指数的变化
    • 把周一的会议当作汇报例会,而不是谈话
    • 周五过于严肃

最后的建议

使用 OKR 的最后建议

  • 只设置一个公司级别的 OKR,除非公司有多条业务线。这就是聚焦。

  • 给自己三个月的时间去挑战 OKR,一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战。

  • 目标里不要有传统的绩效考核指标,目标需要能够鼓舞人心。

  • 在每周盘点进度时,先从公司 OKR 开始,然后沟通部门级别的,不需要在会议上沟通个人 OKR,个人 OKR 只要一对一交流就可以了。每周必须确认 OKR 的进度。

  • OKR 是自上而下关联的。先设定公司的 OKR,然后是部门的,最后是个人的。

  • OKr 不是唯一一件你需要做的事情,而是你必须要的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行,不要把每个任务都塞进你的 OKR 里。

  • 周一的 OKR 进度确认是一次谈话,而不是汇报或指示。务必要讨论信心指数、状态指标和优先级的变化。

  • 鼓励员工对公司 OKR 提出意见和建议。OKR 不只是自上而下的实施,也要有自下而上的成分,要让所有人都能参与其中。

  • 把 OKR 公之于众,谷歌把它们放在了公司的内网上。

  • 周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂,可以让团队保持乐观积极的态度。

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