《OKR 工作法》读书笔记

OKR：Objective and Key Results，目标与关键结果。

确定目标，确保团队聚焦到重要目标上

管理方法的三个步骤：

• 首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。
• 其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。
• 最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。

讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题

• 目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。
• 关键结果1：客户重复订购率达到70%。
• 关键结果2：50%的重复订购客户能自助完成重复订购。
• 关键结果3：完成25万美元的交易额。

评估 OKR 实施成果

• 季度末成果盘点
• 半年末成果盘点
• 一年后成果盘点

影响目标达成的关键因素

• 因素1：没有给目标设置优先级
  如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。
• 因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标
  当你说得不想再说了，人们就开始听进去了。——领英首席执行官 杰夫·韦纳
• 因素3：没有做好计划
• 因素4：没有把时间花在重要的事情上
  重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。——德怀特·艾森豪威尔
• 因素5：轻易放弃
  幸福的家庭都是一样的，不幸的家庭各有各的不幸。——列夫·托尔斯泰

设定目标遵循的原则

• 原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
• 原则2：目标要有时间期限
• 原则3：由独立的团队来执行目标

OKR 使用的六大场景

• 场景1：如何开季度 OKR 会议
• 场景2：服务部门的 OKR 要和公司目标关联
• 场景3：OKR 会议的7个步骤
  • 所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。
  • 管理层用半天时间讨论 OKR。
  • 管理层作业：向各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置。
  • 首席执行官确认部门 OKR。
  • 自上而下关联。
  • 个人 OKR（可选）。
  • 全体会议。
• 场景4：为最小化可行产品使用OKR
• 场景5：使用 OKR 改进周报
• 场景6：避开 OKR 常见的坑
  • 设置了多个目标
  • 设置的 OKR 周期过短–一周或者一个月
  • 用绩效指标来驱动目标开发
  • 没有设置信息指数
  • 没有追踪信息指数的变化
  • 把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话
  • 周五过于严肃

最后的建议

使用 OKR 的最后建议

• 只设置一个公司级别的 OKR，除非公司有多条业务线。这就是聚焦。

• 给自己三个月的时间去挑战 OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战。

• 目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心。

• 在每周盘点进度时，先从公司 OKR 开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人 OKR，个人 OKR 只要一对一交流就可以了。每周必须确认 OKR 的进度。

• OKR 是自上而下关联的。先设定公司的 OKR，然后是部门的，最后是个人的。

• OKr 不是唯一一件你需要做的事情，而是你必须要的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行，不要把每个任务都塞进你的 OKR 里。

• 周一的 OKR 进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示。务必要讨论信心指数、状态指标和优先级的变化。

• 鼓励员工对公司 OKR 提出意见和建议。OKR 不只是自上而下的实施，也要有自下而上的成分，要让所有人都能参与其中。

• 把 OKR 公之于众，谷歌把它们放在了公司的内网上。

• 周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度。